Bez iskrene povezanosti sa zaposlenicima ne možemo računati na njihovu lojalnost

U tijeku je 9. HR Days konferencija – najveći susret HR-ovaca iz Hrvatske i regije.

Nakon što je lani po prvi put otkako se nalazi na karti nezaobilaznih odredišta HR-ovaca iz Hrvatske i regije održana u virtualnom okruženju, HR Days konferencija napokon se vratila susretima uživo na dobro poznatom mjestu – u čarobnom Rovinju!

Pozdravnim govorom konferenciju je u ime organizatora otvorila Nataša Pučar, voditeljica odjela prodaje portala MojPosao, istaknuvši pritom kako je „unatoč povoljnijim okolnostima u kojima se ovogodišnja konferencija odvija, tržište rada i dalje karakterizira određena nesigurnost koja često za posljedicu ima neodlučnost i suzdržanost u poslovanju“. Upravo zato, pojasnila je, ovogodišnja konferencija fokus stavlja na temu laedershipa i autentičnog vodstva.

Za promjenu mindseta potrebna je intrinzična motivacija

Potom je na pozornicu stupio prvi od naših keynote govornika. 

Skip Bowman, vodeći europski stručnjak za growth mindset i organizacijske promjene, predavanje je otvorio isticanjem važnosti psihološke sigurnosti. Kako u svakodnevnom životu, tako i u poslovnim sredinama. Naime, u organizacijama koje su umješne u integriranju psihološke stabilnosti u samu srž  korporativne kulture u pravilu rade zaposlenici koji rade stvari za koje nisu znali da su sposobni.

„Takav oblik sigurnosti daje nam samopouzdanje da otvoreno razgovaramo o načinjenim pogreškama“, ističe Skip i svoj posao opisuje kao „prepoznavanje i uklanjanje toksičnih ljudi iz organizacija jer njihov utjecaj često nadjačava napore odjela ljudskih potencijala usmjerene na poticanje inovativnosti, suradnje među zaposlenicima, uzimanje rizika, zadržavanje talenata i razmjenu ključnih informacija“.

Za dugoročnu promjenu način razmišljanja unutar tvrtke, pojašnjava Skip, potrebna je intrinzična motivacija. 

„Bilo kakvim nametanjem drugačijeg mindseta ‘odozgora’ kod zaposlenika ćemo izazvati kontraefekt i nećemo dobiti željene rezultate“, napominje.

Prema Skipovim predviđanjima, budućnost rada bazirat će se na vrijednostima poput zajedničke suradnje, kreativnosti, brige o svakom članu tima, otvorenosti za nove tehnologije te – i to posebno naglašava – zabavi, odnosno uživanju u onome što radimo.

„Radne okoline koje to omogućuju imat će sve preduvjete potrebne za izlazak zaposlenika iz njihove zone komfora u svrhu profesionalnog rasta i razvoja, što će biti od koristi za samog zaposlenika, ali i za organizaciju u cjelini. To je svojevrsni ‘upgrade’ našeg operativnog sustava i bit growth mindseta“, zaključuje Skip.

Svima nam je potreban ‘gospodin Jensen’

Tokom svih ovih godina, od 2013. naovamo, publika HR days konferencije imala je prilike poslušati čitav niz zanimljivih, osebujnih i drugačijih predavanja.

I kad smo pomislili da smo vidjeli sve i da nas ništa ne može iznenaditi ili oduševiti, pojavio se Clint Pulver. Iako zbog objektivnih okolnosti nije mogao fizički doći u Rovinj, njegova prisutnost preplavila je dvoranu istog trenutka kada se pojavio na velikom ekranu. Baš kao i zvuk bubnjeva na kojima je ovaj motivacijski govornik odsvirao impresivnu solo dionicu, a koji su, kako priznaje, dobrim dijelom odredili njegov životni i karijerni put.

Kao dijete Clint je bio iznimno nemiran, neprestano je rukama tupkao po klupama i školskom priboru što ga je kod većine nastavnika dovodilo u nezgodne situacije. No, ne i kod gospodina Jensena. 

„Jednog dana, nakon što sam ponovno počeo lamatati rukama po stolu, pozvao me sa strane na razgovor. Mislio sam da sam ponovno u problemu odnosno da ja jesam – problem“, priča Clint. Međutim, umjesto još jedne u nizu opomena gospodin Jensen mu je ponudio set palica za bubnjeve uz riječi kako „on nije problem, već je, jednostavno, bubnjar“. To se pokazalo ključnim trenutkom u Clintovom životu i događajem koji mu je ‘otvorio oči’ i pomogao shvatiti kako su osobe koje stvaraju takve posebne ‘trenutke’ one koje čine razlike u svijetu. 

Ista stvar se može reći i za lidere, smatra Clint. Igrajući ulogu ‘milenijalca na tajnom zadatku’ Clint se infiltrirao u niz kompanija kako bi kroz razgovore sa zaposlenicima došao do iskrenih odgovora na pitanje kako je raditi u tim kompanijama.

„Zahvaljujući tome što su me doživjeli kao potencijalnog kolegu, a ne kao osobu koja ih je došla intervjuirati, bili su veoma otvoreni prema meni. Nakon svega, došao sam do neoborivog zaključka – ljudi koji ne vole svoj posao šefove smatraju menadžerima, a oni koji uživaju u onome što rade nadređene osobe smatraju mentorima“, ističe Clint i napominje kako svaki lider status mentora mora zaslužiti.

„To postižemo stvarnom povezanošću s našim zaposlenicima i vraćanjem ljudskosti u radne okoline. Također, svi mentori dijele određene odlike. To su samopouzdanje, kredibilitet, iskrenost, briga za zaposlenike i konzistentnost. Brinite svaki dan, bez iznimke“, poručuje.

Poslodavci se moraju mijenjati iznutra

Nakon kraće pauze uslijedio je okrugli stol ”Trendovi na tržištu rada” na kojem su sudjelovali čelni ljudi vodećih regionalnih portala za zapošljavanje – Igor Žonja (direktor portala MojPosao), Sonja Ćetković (direktorica Infostudove grupe sajtova za zapošljavanje), Mersiha Mima Mehić (Chief Operating officer @ Kolektiv – MojPosao.ba), Darko Velkov (direktor portala Vrabutovanje) i Tomaž Berkopec (direktor Alma Career d.o.o. – Slovenia). 

Usprkos oporavku potražnje za radom i kontinuiranom rastu broja oglasa, tržište rada se već neko vrijeme suočava s izazovom manjka radne snage.
„Poslodavci danas sve teže pronalaze ljude, međutim to nije nužno loša stvar. Trenutno stanje nas prisiljava da se što više posvetimo zaposlenicima. Kako postojećima koje želimo zadržati, tako i potencijalnim kandidatima koje želimo privući u naše redove. Srećom, Hrvatska i dalje zahvaljujući nešto većem BDP-u nego u ostalim zemljama regije, izuzev Slovenije, može uvoziti radnike i time zadovoljiti svoje potrebe“, napominje Igor Žonja.

U razdoblju povećane potražnje za radnom snagom koja posloprimcima omogućuje bolji položaj za ‘pregovaračkim stolom’, poslodavci se „moraju mijenjati iznutra, ali ne onako kako menadžment misli, već na način koji će odgovarati njihovim zaposlenicima“, rekla je Sonja Ćetković, uz dodatak kako kompanije u potrazi za novim radnicima moraju aktivno komunicirati sve što nude kako bi doprijele i do pasivnih kandidata. 

S time se slaže i Mersiha Mehić koja naglašava kako se u Bosni i Hercegovini ne bave isključivo pronalaskom talenata, već kvalitetne kandidate – stvaraju.
„Usmjereni smo na industrije s deficitarnim zanimanjima. U njima utvrđujemo potrebe i potom odrađujemo regrutaciju, selekciju, prekvalifikaciju. Jednostavnije rečeno, kreiramo novu radnu snagu temeljem stvarnih potreba na tržištu rada“, tvrdi.

Očekivanja današnjih posloprimaca bitno se razlikuju od nekih ranijih generacija, primjećuje Darko Velkov. „Plaća, iako važna, više nije najbitniji faktor prilikom odlučivanja o odabiru poslodavca odnosno određenog radnog mjesta. Svoje mjesto je ustupila međuljudskim odnosima i imidžu poslodavca u javnosti“. 

Također, nove generacije traže sve više i više kada je riječ o beneficijama koje poslodavci nude, ističe Tomaž Berkopec.

„Mogućnost rada od kuće, fleksibilni uvjeti rada, subvencioniranje sportskih aktivnosti… Puno je toga što tražitelji posla očekuju od poslodavaca. Umjesto neke opće, sveobuhvatne ponude, važno je svakom potencijalnom kandidatu pristupiti individualno i ponuditi mu upravo one stvari koje će odgovarati njegovim potrebama i željama. Na taj način ćemo mu pokazati koliko nam je stalo da zaposlimo upravo njega, a ne neku drugu osobu“, savjetuje Berkopec.

Je li moguće stvoriti lidera?

Prema mišljenju Adriana Furnhama, profesora psihologije, akademika i autora, odgovor na pitanje iznad bio bi – moguće je! Ako osoba posjeduje određene osobine, dakako.

„Svi lideri u nastajanju dijele crte osobnosti – marljivi su, dobro podnose stres, otvoreni su za nova iskustva, ne zaziru od rizika i vješto se snalaze u promjenjivim, nesigurnim okolnostima. Istovremeno, jako je važno da osoba sama želi postati lider, a ‘trening’ liderstva nikad ne prestaje. Ne možemo u jednom trenutku jednostavno reći ‘ok sada sam naučio sve o vodstvu’ i stati s učenjem. To je cjeloživotni rad na sebi“, navodi.

Prilikom rada na procjeni potencijalnih kandidata za koje se nadamo da bi mogli postati naši novi lideri, organizacije moraju voditi računa osobnosti samih kandidata, njihovom sustavu vrijednosti, inteligenciji, fizičkoj spremi te sagledati reputaciju i životnu priče osobe koju procjenjuju.

„Postoje različite metode i pristupi procjeni zaposlenika. Između ostalog, to činimo proučavanjem kandidata, testiranjem njihovih sposobnosti, samoanalizom kandidata, razgovorom s ljudima koji su im bliski i slično. Ključno je, uzimajući u obzir naša očekivanja i potrebe, odrediti što sve želimo doznati o nekome kako bismo dobili odgovor je li riječ o pravoj osobi za određeni posao“, poručuje Adrian.

Stvarajmo iz kaosa

U svijetu u kojem je nesigurnost postala sastavni dio naše svakodnevnice, kaos pronalazimo u svakoj situaciji koja se nije odvila po našem planu, ispričala je u okviru svog predavanja ‘Stvaranje (iz) kaosa: liderska kompetencija 21. stoljeća’, konzultantica za razvoj liderstva Žana Goić Petričević.

„Uspješno kontroliranje kaosa smatramo jednom od liderskih kompetencija. Jednostavno, vodimo se razmišljanjem ‘Ako sam za nešto odgovoran, moram kontrolirati ishod’. Tako razmišljanje je u redu sve do onog trenutka kada prestane biti u redu. Pravi leadership je kudikamo zamršeniji od jednostavnosti koju naše glave traže“, poručuje Žana.

Kako bismo prigrlili kaos (ionako ga imamo napretek) i krenuli stvarati iz njega lideri moraju biti znatiželjni, odvažni i otvoreni.

„Znatiželja je ključna kako bismo razumjeli ljude oko nas. Postavljanjem radoznalih pitanja i pokazivanjem interesa od njih ćemo dobiti iskrenost i više ‘od jednog točnog odgovora’. Odvažnost koja prkosi racionalnosti alat je koji će nas pripremiti na prihvaćanje činjenice kako u životu nema garancija, a otvorenost pred nas stavlja različita i drugačija rješenja za susret s kaosom“, u zaključku će Žana.

Time smo zaključili prvi dan druženja u Rovinju!

Partneri konferencije su Visoko Učilište Algebra i LQ, Sponsors of the conference BE-terna, dc&t, Lamaro digital, Carlsberg, Orbico I Catrice.  

Drugi dan konferencije donosi još zanimljivih predavanja, kao i dodjelu nagrada za najbolje HR prakse u prošloj godini, a detaljan program i raspored potražite na službenoj stranici HR Days konferencije.