![](https://hrdays.net/wp-content/uploads/2021/10/86bf038d5-resize-820x0x100.jpg)
O njenim načelima i općim odrednicama nužno je razgovarati i promišljati u suradnji s našim zaposlenicima, poručuje Virginia Colurcio, potpredsjednica za ljude i kulturu EMEA u Prologisu.
Riječ kultura svoje korijene vuče iz latinskog jezika, iz riječi colere koja, između ostalog, predstavlja njegovanje, štovanje i brigu o nečemu.
Iako ponekad ne djeluje tako u praksi, zadaća organizacijske kulture u svojoj suštini je istovjetna originalnom značenju riječi koju sadrži u svom nazivu i predstavlja set uvjerenja, morala i vrijednosti koje tvrtka posjeduje, a koji u idealnom scenariju svakom pojedincu omogućuju profesionalni rast i razvoj u okruženju koje potiče zajedništvo i ‘puhanje u isti rog’.
‘Kulturu ne smijemo (i ne možemo) nametati’
Jedino preispitivanjem tradicionalnih metoda i ustaljenih poslovnih praksi kulturu naše tvrtke možemo mijenjati i učiniti je inovativnijom, doznali smo od Virginie Colurcio, potpredsjednice za ljude i kulturu EMEA u Prologisu na nedavno održanoj HR Days konferenciji.
„Korporativna kultura ne smije biti statična već ju je potrebno neprestano mijenjati i razvijati. O njenim načelima i općim odrednicama nužno je razgovarati i promišljati u suradnji s našim zaposlenicima. Upravo to je ono u čemu mnoge kompanije griješe, jer često nameću prihvaćanje određene kulture bez da su pitali svoje zaposlenike što oni misle o tome. Time nesvjesno stvaraju radne okoline s kojima se njihovi zaposlenici, koji žele osjećati da ‘pripadaju’, ne mogu povezati“, tvrdi Virginia.
![](https://hrdays.net/wp-content/uploads/2021/10/virginia-3-1024x683.jpg)
Semafori vs. Kružni tokovi
Pristup izgradnji korporativne kulture uz pomoć, odnosno bez pomoći naših zaposlenika, možemo usporediti s vožnjom automobila i dolaskom na raskrižje, slikovito će Virginia.
„Nametanje kulture je poput dolaska na raskrižje kojim upravljaju semafori, a koji nam jasno govore kad stati odnosno krenuti. S druge strane, zajednički rad na izgradnji tvrtkine kulture možemo usporediti s kružnim tokovima. Slično semaforima, i njihova uloga podrazumijeva reguliranje prometa, ali pristup je potpuno drugačiji. Kružni tokovi ne ‘razmišljaju’ umjesto nas već se oslanjaju na prosudbu vozača i vjeruju nam da ćemo sami uspješno odrediti kada krenuti, a kada propustiti druge vozače“, pojašnjava Virginia i dodaje kako velik se velik broj tvrtki i dalje pretjerano oslanja na ‘semafore’ .
Upravo tu dolazimo do uloge odjela ljudskih potencijala i istinskih lidera koji su prema Virginiji istovremeno zaduženi za „kreiranje i zaštitu organizacijske kulture“.
„Osobe zaposlene u HR-u u suradnji s tvrtkinim liderima moraju uložiti više napora kako bi stvorili odgovarajuće platforme za razgovor o korporativnoj kulturi. Prije svega, od njih se traži uvrštavanje pitanja organizacijske kulture na ‘dnevni red’ važnih strateških sastanaka, postavljanje pravih pitanja i njegovanje kulture povratne informacije. Također, moraju se osjećati ugodno u radu s neugodnim, kao što je zamjena duboko ukorijenjenih ponašanja nekim novim i poželjnijim načinima rada“, savjetuje Virginia.