O njenim načelima i općim odrednicama nužno je razgovarati i promišljati u suradnji s našim zaposlenicima, poručuje Virginia Colurcio, potpredsjednica za ljude i kulturu EMEA u Prologisu.
Riječ kultura svoje korijene vuče iz latinskog jezika, iz riječi colere koja, između ostalog, predstavlja njegovanje, štovanje i brigu o nečemu.
Iako ponekad ne djeluje tako u praksi, zadaća organizacijske kulture u svojoj suštini je istovjetna originalnom značenju riječi koju sadrži u svom nazivu i predstavlja set uvjerenja, morala i vrijednosti koje tvrtka posjeduje, a koji u idealnom scenariju svakom pojedincu omogućuju profesionalni rast i razvoj u okruženju koje potiče zajedništvo i ‘puhanje u isti rog’.
‘Kulturu ne smijemo (i ne možemo) nametati’
Jedino preispitivanjem tradicionalnih metoda i ustaljenih poslovnih praksi kulturu naše tvrtke možemo mijenjati i učiniti je inovativnijom, doznali smo od Virginie Colurcio, potpredsjednice za ljude i kulturu EMEA u Prologisu na nedavno održanoj HR Days konferenciji.
„Korporativna kultura ne smije biti statična već ju je potrebno neprestano mijenjati i razvijati. O njenim načelima i općim odrednicama nužno je razgovarati i promišljati u suradnji s našim zaposlenicima. Upravo to je ono u čemu mnoge kompanije griješe, jer često nameću prihvaćanje određene kulture bez da su pitali svoje zaposlenike što oni misle o tome. Time nesvjesno stvaraju radne okoline s kojima se njihovi zaposlenici, koji žele osjećati da ‘pripadaju’, ne mogu povezati“, tvrdi Virginia.
Semafori vs. Kružni tokovi
Pristup izgradnji korporativne kulture uz pomoć, odnosno bez pomoći naših zaposlenika, možemo usporediti s vožnjom automobila i dolaskom na raskrižje, slikovito će Virginia.
„Nametanje kulture je poput dolaska na raskrižje kojim upravljaju semafori, a koji nam jasno govore kad stati odnosno krenuti. S druge strane, zajednički rad na izgradnji tvrtkine kulture možemo usporediti s kružnim tokovima. Slično semaforima, i njihova uloga podrazumijeva reguliranje prometa, ali pristup je potpuno drugačiji. Kružni tokovi ne ‘razmišljaju’ umjesto nas već se oslanjaju na prosudbu vozača i vjeruju nam da ćemo sami uspješno odrediti kada krenuti, a kada propustiti druge vozače“, pojašnjava Virginia i dodaje kako velik se velik broj tvrtki i dalje pretjerano oslanja na ‘semafore’ .
Upravo tu dolazimo do uloge odjela ljudskih potencijala i istinskih lidera koji su prema Virginiji istovremeno zaduženi za „kreiranje i zaštitu organizacijske kulture“.
„Osobe zaposlene u HR-u u suradnji s tvrtkinim liderima moraju uložiti više napora kako bi stvorili odgovarajuće platforme za razgovor o korporativnoj kulturi. Prije svega, od njih se traži uvrštavanje pitanja organizacijske kulture na ‘dnevni red’ važnih strateških sastanaka, postavljanje pravih pitanja i njegovanje kulture povratne informacije. Također, moraju se osjećati ugodno u radu s neugodnim, kao što je zamjena duboko ukorijenjenih ponašanja nekim novim i poželjnijim načinima rada“, savjetuje Virginia.
