U današnjem svijetu, gdje je jednakost ključna tema, EU regulativa o transparentnosti plaća postaje sve važnija. Ova nova pravila ne samo da nastoje smanjiti razlike u plaćama između muškaraca i žena, već i osnažiti zaposlenike da bolje razumiju svoje pravo na pravednu isplatu. Kako se organizacije suočavaju s izazovima implementacije ove regulative, otvaraju se vrata za promjene koje mogu oblikovati budućnost radnog mjesta.
U susret 13. izdanju HR Days konferencije koja će se održati od 6. do 8. svibnja u Rovinju, donosimo kratki intervju na goruću temu s jednom od predavačica, cijenjenom Anitom Lettink.
Anita je provela više od 20 godina svoje karijere u globalnom savjetovanju, korporativnim i izvršnim rukovodećim ulogama te je prepoznata kao jedan od 25 najvažnijih globalnih stručnjaka o budućnosti rada i ljudskih resursa. Anita je ujedno partnerica u Strategic Management Centru i osnivačica HRTechRadar-a te će na narednoj HR Days konferenciji održati predavanje na temu EU regulative o transparentnosti plaća pod nazivom: „ From Directive to Practice: Mastering Pay Transparency in Your Organization“.
Što od vas mogu čuti HR stručnjaci na vašem predavanju na 13. HR Days konferenciji?
U svom izlaganju detaljno ću predstaviti EU Direktivu o transparentnosti plaća, otkrivajući njezine ključne aspekte i utjecaj na organizacije i radnike. Razjasnit ću što ova regulativa zapravo znači u praksi te kako može transformirati radno okruženje. Osim toga, podijelit ću inspirativne primjere i dragocjene lekcije iz iskustava tvrtki koje su već uspješno implementirale transparentnost plaća. Vjerujem da ćemo imati i dovoljno vremena za dodatna pitanja publike na koja ću rado odgovoriti i podijeliti svoje mišljenje, iskustvo i savjet.
S kojim će se preprekama HR lideri suočiti prilikom implementacije EU Direktive?
Tri najveća izazova su: nedostatak podrške izvršnog menadžmenta, nedostatak razumijevanja i budžeta. Kada izvršni tim ne prepoznaje važnost ovog pitanja, teško je osigurati potrebne resurse i uspostaviti kulturu otvorenosti. Bez jasnog razumijevanja koristi, kao što su povećanje povjerenja, zadovoljstvo zaposlenika i smanjenje razlika u plaćama, teško je motivirati sve dionike na promjenu. Također, implementacija transparentnosti plaća može zahtijevati ulaganja u tehnologiju i procese. Kada budžet nije prilagođen tim potrebama, HR timovi se suočavaju s ograničenim mogućnostima za uspješnu provedbu ovih inicijativa. Prevladavanje ovih, nekim tvrtkama naizgled nesavladljivih prepreka, ključno je za stvaranje održivog i pravednog sustava plaćanja unutar organizacije.
Po vašem mišljenju, koliko će nova Direktiva utjecati na razgovore za posao, posebno kada su u pitanju pregovori o plaći? Također, hoće li dolaziti do “konflikta” među kolegama?
Nova EU Direktiva olakšat će razgovore za posao ponajviše menadžerima i regruterima, koji će imati gotovu strukturu poslova i okvir plaća koji mogu dijeliti s kandidatima. Budući da se kandidatu dodjeljuje razina kompenzacije na temelju objektivnih karakteristika, neće biti mnogo prostora za osobne pregovore. Tako će se smanjiti unutarnji konflikt koji danas postoji, a kretanja na tržištu imat će manji utjecaj na plaću pojedinca. U budućnosti novi zaposlenici bit će pozicionirani usporedivo s njihovim budućim kolegama.
Što možemo naučiti od kompanija koje su već implementirale sustav transparentnih plaća?
Posebnu pozornost treba posvetiti podacima. Gdje se pohranjuju? Jesu li čisti i odražavaju li najnovije stanje? Jesu li lako dostupni? Kada počnete s izvještavanjem, otkrit ćete razlike koje ćete morati objasniti. Možda ćete pronaći neke razlike u plaćama koje su opravdane, dok druge možda nisu. Trebate se educirati i steći iskustvo kako biste samopouzdano tumačili podatke.
Drugo, zatvaranje razlika u plaćama može biti skupo. Ako čekate do posljednjeg trenutka, možda nećete moći osigurati potreban proračun za uklanjanje nepravednih razlika. Primjerice, ako vaš prvi izvješaj prikaže razliku u plaćama veću od 5% na istim ili sličnim pozicijama, moguće je da ćete morati uložiti dodatna sredstva kako bi ujednačili te razlike.. Iz tog razloga, potrebno je započeti istraživanje što je prije moguće kako bi planirali budžet za potrebna ujednačavanja plaća.
Temeljem vašeg iskustva, kako HR lideri mogu prevladati izazove povezane s inicijativama za transparentnost plaća?
Kao i kod svake druge inicijative, prvo se dobro informirajte. Kada ste stekli osnovnu ideju o pristupu i projektu, obratite se izvršnom timu kako biste ih upoznali sa svim detaljima. Transparentnost plaća počinje na vrhu – ako izvršni tim nije uključen, bit će vam teško provesti ovu inicijativu.
Nadalje, komunikacija i edukacija su zaista ključni elementi. Kompenzacija je osjetljiva tema koja utječe na mnoge aspekte života zaposlenika, pa je važno da svaka poruka bude jasna i pažljivo osmišljena. To znači da HR i voditelji timova trebaju raditi zajedno i govoriti istim jezikom prije nego što krenu u razgovor s zaposlenicima. Ovaj korak ne samo da gradi povjerenje, već i osigurava da se svi osjećaju uključeno i cijenjeno.
Osiguravanje dovoljno vremena za ovaj proces nije samo praktično, već i nužno za izgradnju pozitivnog radnog okruženja. Ulaganje u transparentnu komunikaciju donosi dugoročne benefite, jer zaposlenici koji se osjećaju informirano i podržano postaju motiviraniji i angažiraniji članovi tima.
